É praxe nas empresas que no final do ano sejam prestados balanços das atividades realizadas durante o ano. Com as áreas de RH e Desenvolvimento de Pessoas, não é diferente. Em empresas de médio e grande porte, esses relatórios já são uma prévia para participar de rankings das melhores empresas para se trabalhar. No entanto, uma dificuldade relatada pela maioria de gestores e especialistas em gestão de pessoas é a transformação dessas ações em índices, valores, prazos, ou seja, em uma linguagem de negócios.
Quantificar investimentos em consultorias, treinamentos, programas de coaching e trainee ainda é uma deficiência da maioria dos gestores de RH. Colocar em planilhas custos, resultados, aprender a criar os próprios índices de performance é um desafio para a maioria dos profissionais de RH. A origem dessa dificuldade pode estar na própria formação dos executivos de RH, muitas vezes com formação em Psicologia ou Administração que não dão a devida atenção – ainda – à importância de traduzir em números as ações de desenvolvimento de pessoas.
A busca por esses números começa na própria compreensão do RH sobre o core business da empresa, da produção até o cliente. Entender quais são os gaps, treinamentos necessários, plano sucessórios e subsídios para educação continuada vão gerar uma melhor percepção de como dar um feedback sobre os ganhos das ações do RH.
Alguns números que podem se transformar em linguagem de negócios:
- Qual o investimento em recrutamento e seleção no ano?
- Qual o custo em ações de retenção (benefícios adicionais, bolsas, confraternizações, coaching)
- Essas ações impactaram a redução de turn over? Em quanto, por quanto tempo?
- Quantas promoções foram realizadas? Quantas aposentadorias?
- Qual o impacto de programas de sucessão? Foi preciso buscar novos talentos no mercado?
- Quantas promoções internas? Qual a economia dessa ação em recrutamento e seleção externos?
- Qual o investimento em ações de branging employer (marca como empregadora)?
- Qual a repercussão na mídia das ações de RH? (qualidade de vida, horários flexíveis e pautas relacionadas a RH). Quanto elas geraram em espaço de jornais, sites e noticiosos em geral?
Esses são algumas ações que podem se transformar em relatórios consistentes para que sua área conquista um melhor orçamento para o próximo ano e dê continuidade a um processo de gestão de pessoas moderno, que busque um ambiente que crie engajamento. Mas cada RH deve encontrar, dentro da especificidade do negócio de sua empresa, quais são os números mais significativos para transformar em valores, índices de desempenho e que gerem impacto positivo. Os negativos também são importantes para evitar que ações equivocados continuem se repetindo.
Existem diversos artigos de sites especializados que podem contribuir para que você crie uma cultura de negócios dentro do seu RH. Um deles é do consultor José Claudio Terra, da Terra Forum Consultores, sobre “Recursos Humanos, Negócios e Aprendizado”. No site Internativa.com.br, você encontra passo-a-passo, como fazer um plano de negócios que contemple práticas efetivas de RH, tais como gerenciamento de carreira, sistemas de recompensa, avaliação de desempenho entre outras ações.
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