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Virtudes e Defeitos

Ao publicar o artigo, Perguntas Inevitáveis e Respostas Certeiras em Entrevistas de Emprego, optei por excluir a mais frequente e mais contundente pergunta inevitável, feita por 10 entre 10 entrevistadores: “Quais as suas maiores qualidades? E quais os seus maiores defeitos?”

Esse assunto é tão importante que merece um artigo exclusivamente dedicado a ele. Saber falar das suas virtudes e defeitos é uma arte reservada a aqueles que têm capacidade de reflexão, uma auto crítica saudável, e a habilidade de transformar problemas em planos de ação com resultados úteis e tangíveis. E, garanto, é isso que os recrutadores buscam.

Antes de mais nada, escape dos chavões!

Não há nada que entretenha os recrutadores mais do que um candidato que fale, em seus pontos positivos, “Sou motivado pelo trabalho,” e, nos negativos, “Sou perfeccionista demais,” ou ainda, “Eu trabalho demais.” Sério: de que forma você ser “uma pessoa que trabalha demais” poderia ser ruim para quem estaria querendo comprar o suor da sua testa? Essas são variações do velho tema, “Eu juro que sou um investimento com bom retorno pra vocês. Prometo que me esfolarei no serviço, mas por favor me deem este emprego.” Pior: para muitos recrutadores, esses chavões não contém mais do que meio pingo de verdade. Resultado: tiro no pé. Em vez de o recrutador perceber você como uma pessoa dedicada e esforçada, verá alguém dissimulado e/ou incapaz de fazer uma autocrítica consistente.

Como falar sobre suas fortalezas

1. Faça uma longa lista de coisas que você sabe que faz bem, e um caso em que você as tenha feito com resultados bacanas (isso é importante). Vale desde aqueles talentozinhos aparentemente insignificantes (conseguir conversar com qualquer tipo de pessoa, ou saber quais o nome dos atores de todos os filmes) até as coisas mais diretamente relacionadas a trabalho (fazer contas rapidamente, negociar termos de acordos). Sublinhe tudo aquilo em que você tenha recebido elogios pelo que fez.
2. Em seguida, pense em todas as coisas que você gosta de fazer. Essa será a sua lista de motivadores. Vá além do simples “Ir ao cinema” ou “Ficar com a família.” Pense nos seus hábitos, nas suas atividades profissionais, e especialmente, naquilo que você passaria muito tempo fazendo se não dependesse de dinheiro ou de status. Pode ser arrumar as gavetas de casa, fazer pequenos consertos, organizar festas surpresa, elaborar novos produtos, redigir contratos precisos. O que for.
3. Agora, identifique, dentre as atividades nas quais você é bom, aquelas em que incluem pelo menos um aspecto da sua lista de motivadoresta. Dê um ponto por atividade motivadora atribuída a uma atividade na qual você é bom. Isso é vital, porque as pessoas são muito mais propensas a fazer as atividades nas quais são boas, desde que essas atividades lhes deem prazer. Lembre-se disso.

As suas fortalezas vitaminadas, portanto, serão as 3 ou 4 atividades sublinhadas e com exemplos reais nas quais você tenha a maior pontuação em motivação.  Por exemplo: eu sou boa em montar apresentações. As pessoas elogiam muito as apresentações que eu faço, portanto sublinho “montar apresentações” na minha lista de atividades. Além do mais, ao montar apresentações, eu consigo exercer dois grandes motivadores meus: fazer coisas visualmente interessantes, e ensinar pessoas.

Dessa forma, quando um recrutador me faz a fatídica pergunta, “Quais são os seus talentos,” posso contar para ele uma das minhas fortalezas vitaminadas: “Eu sou muito boa em elaborar apresentações interessantes que tenham grande impacto de aprendizado para a plateia. Por exemplo…” E então conto um caso real em que o resultado tenha sido fabuloso.

Como falar sobre suas fraquezas

1. Comece fazendo uma lista de todas as características ou comportamentos seus que em algum momento já o atrapalharam no trabalho.  Pense em casos em que cada item da lista tenha acontecido. Pode ser entregar as coisas na última hora, ou atropelar os colegas na hora de executar as tarefas, ou focar demais nos detalhes.
2. Lembre-se que o ser humano sempre faz as coisas por um motivo, sejam elas produtivas ou não. A dica: dê mais uma olhada na sua lista de motivadores, e veja quais deles poderiam estar por trás dos comportamentos anti produtivos que você acaba de listar. Assim, definiremos a intenção por trás do seu comportamento em cada um dos casos nos quais algo não funcionou tão bem. Por exemplo: uma pessoa pode entregar as coisas na última hora porque ela na verdade adora explorar possibilidades, sabendo que isso pode trazer soluções inovadoras, só que com isso pode acabar perdendo a noção do tempo.
3. Finalmente, pense em quais ações preventivas você costuma tomar para não cair nessas suas armadilhas. Isso é fundamental, pois dirá ao recrutador que você está ciente das suas lacunas, e que você minimiza o impacto delas através de atitudes simples, porém eficazes.

Assim, ao se deparar com o inevitável “Quais são os seus maiores defeitos,” a pessoa poderá falar, “Eu gosto tanto de explorar possibilidades de soluções que, se eu não tomar cuidado, perco a noção do tempo e entrego o projeto na última hora. Para evitar isso, costumo começar os projetos com a maior antecedência possível, e priorizo as soluções que sejam mais viáveis para o cliente. Por exemplo…” contando então um caso em que tenha sido tentado pela sua armadilha, mas tenha conseguido escapulir dela.

Vale a pena dedicar uns 30 minutos a esse exercício alguns dias antes da sua entrevista. A preparação adequada é um dos grandes diferenciais entre pessoas que dão entrevistas brilhantes e as que passam despercebidas pelo radar do entrevistador.

Agora, mãos à obra e boa sorte!

Maria Clara Whitaker, CEO e fundadora da VITAMINA, é psicóloga e Mestre em Psicologia pela PUC-SP, especialista em Administração  com foco em RH e Marketing pela Fundação Getúlio Vargas e certificada em Coaching. Com mais de 14 anos de experiência em consultoria, para pessoas e grandes multinacionais, Clara tem contribuído com clientes nas Américas do Norte e do Sul, Europa, Ásia e África. Siga Clara no twitter pelo @vitamine_se.

No último Breakfast at Monster, evento dedicado a profissionais de RH, realizada na última quarta-feira, contamos com a presença de Irene Azevedo, diretora de Negócios da DBM e Coordenadora do MBA de Gestão de Pessoas da Brazilian Business School (BBS). Animada, divertida e com experiência para dar e vender (!), Irene falou sobre carreira e liderança, e a importância de alinhar valores, missão e princípios pessoas tanto na vida pessoal como profissional.

“O melhor profissional é aquele que está pronto para sair, mas opta por ficar”, afirmou, ao falar sobre retenção e gestão de equipes. Citou a Microsoft como um exemplo em que todos os gestores dedicam um tempo definido e periódico para conversar com seu time, individualmente, sobre suas carreiras, desejos e desenvolvimento.

Destacou ainda a importância do aprendizado entre gerações, Y, Z, X e baby boomers como fonte de conhecimento pela diversidade dentro das empresas. “A mobilidade dos jovens profissionais no início da carreira deve ser vista positivamente, porque as pessoas mudam e as organizações também. E essa experiência vai se transformar em maturidade mais tarde”, disse a diretora da DBM.

O papel de RH nesse sentido, segundo a professora do MBA da BBS, é acompanhar os gestores nessa jornada, porque gestão de pessoas não é uma exclusividade de recursos humanos. Para negociar práticas de ponta, como flexibilidade, políticas de retenção, aumentos salariais, é fundamental que os profissionais de Rh tenham domínio de KPIs (Key Performance Indicator), ou seja, traduzir em linguagem de negócios o investimento em treinamentos, redução de turn over e políticas de qualidade de vida consistentes. Muito em breve, Irene passará a fazer parte da equipe de articulistas do blog Emprego & Carreira. Parceria muito bem vinda!

A afirmação é de Ricard Bock, professor de engenharia automobilística do a automobilística do Centro Universitário FEI e um aficionado por carros de alta tecnologia

Piero Gancia, campeão brasileiro em 1966

Ricardo Bock tinha por volta de onze anos quando um de seus “passatempos” prediletos era estar na oficina de carros de Piero Gancia,  proprietário da mais importante escuderia brasileira na década de 60, a Jolly Gancia, no Pari. Ia de ônibus, sozinho – “os tempos eram outros” – ver motores sendo desmontados, participar daquele ambiente de graxas e roncos, parafusos e muita conversa sobre potência, rendimento e soluções mecânicas.

Um prazer que selaria a sua vida e sua carreira para sempre no automobilismo. Aos 17 anos Bock construiu o primeiro carro e dali em diante, praticamente um carro por ano, seja em projetos solos ou pelo Centro Universitário FEI. “Eu só sei fazer uma coisa na vida: construir carros”, brinca o professor que já completou sessenta anos, mas mantém a jovialidade e irreverência dos primeiras pisadas no acelerador na adolescência.

Decidiu fazer engenharia automobilística na FEI, em plena crise do petróleo, nos anos 70, quando as montadoras demitiam dezenas de engenheiros de seus quadros por conta da recessão no segmento. Com carta de recomendação de Piero Gancia, foi para Itália, onde as portas da Ducatti, Lamborghini e outras montadoras foram abertas. Mas é claro, ele preferiu mesmo ir para a Ferrari, em uma espécie de estágio informal, uma experiência que o marcou pelo resto da vida.

Anos depois, chegou a ter a própria fábrica de veículos, com 170 funcionários. Em seu carreiro como professor do mais importante curso de engenharia automobilística do país, afirma que não é incomum talentos brasileiros trabalharem em equipes de Fórmula 1. E só de cabeça, lembra-se de uns dez estudantes que passaram pela FEI e seguiram carreira no circo da F1. Ou seja, talentos e competência em tecnologia automobilística, não faltam ao Brasil!

O depoimento de Ricardo Bock reforça as grandes possibilidades de um brasileiro ocupar a vaga aberta pela Equipe Marussia, uma ação de Cool Job realizada pelo Monster em escala global. Além de um engenheiro aerodinamicista, existem mais três outras vagas abertas para recrutar os melhores profissionais em todo o mundo. Uma excelente oportunidade, cadastre-se agora mesmo!

“Não é tão incomum um engenheiro brasileiro trabalhar em uma equipe de Fórmula 1. Mas é uma vida para apaixonados, porque exige muito fisicamente, muitas viagens e dedicação total. Mas para quem é da área, ter a possibilidade de trabalhar com orçamentos ilimitados para superar potência e rendimento, é o sonho de qualquer engenheiro automobilístico”, conclui Bock.

De todo o processo seletivo e tudo que envolve uma contratação, o que importa mesmo são três perguntas:

• Você pode fazer o trabalho?
• Você vai amar o trabalho?
• Será tolerável trabalhar com você?

Será mesmo? É que George Bradt, articulista da Forbes, publicou  um interessante artigo semana passada sobre entrevistas de emprego, defendendo que na verdade os recrutadores e empresas só estão preocupados essas três questões.

Segundo Bradt, existem variações na forma como essas perguntas são feitas ou abordadas, mas o que está em jogo o processo de seleção para quem deve respondê-las são seus pontos fortes, sua motivação e sua capacidade de adequar-se à empresa, à equipe.

Para chegar à essa síntese, Bradt, que é autor do livro The New Leader’s 100-Day Action Plan entrevistou importantes executivos tais como Bill Guy,  CEO da Cornerstone International Group,  e Kevin Kelly , CEO da c.

Vejamos o que ele propõe na hora de responder à essas questões:

Você pode fazer o trabalho? Fale sobre seus pontos fortes.

Bradt destaca que aqui não é uma questão somente sobre suas habilidades técnicas, mas também ligadas à sua liderança. Falar sobre experiências, cases, situações vividas em sua carreira vão dar legitimidade aos seus pontos fortes em um novo ambiente corporativo.

Será que você ama o trabalho? - Motivação

A remuneração não é o único fator motivante, especialmente para trabalhadores mais jovens.Criar desafios associados ao seu trabalho com certeza vão trazer uma maior taxa de retenção de talentos.

Será tolerável trabalhar com você? Capacidade de adaptação

Segundo  pesquisa com 20 mil executivos, cerca de 40% dos executivos seniores deixam as organizações ou são despedidos em um prazo de 18 meses. Mas não a incompetência  que está em jogo, mas sim a capacidade de adequar-se à cultura da nova empresa. Portanto, saber assimilar uma nova cultura, relacionar-se com uma nova equipe torna-se imprescindível para o bom andamento da empresa.

Mas essas são só as pontas do iceberg. O artigo de Bradt na Forbes aprofunda o tema com muitas outras entrevistas com importantes executivos e pesquisas sobre liderença e escassez de talentos. Vale a pena conferir na íntegra!!