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De longe, a queixa mais frequente trazida por clientes no início do coaching é: “Não estou satisfeito com minha carreira; quero algo que me satisfaça.” Sério, se eu recebesse R$ 1,00 cada vez que me falam isso… Bem, digamos que daria pra pagar algumas contas.

Embora essa queixa seja legítima – muitas pessoas se veem em trabalhos que satisfazem primordialmente às empresas que as contrataram – em 90% dos casos ela revela uma insatisfação ainda maior: a de não ter vivido os seus sonhos plenamente.

Veja bem: muitas vezes abdicamos daquilo que nos fortalece em favor das demandas de outros. Isso é uma negociação constante e normal que fazemos no convívio social. O problema? Quando nos habituamos a constantemente evitar a encheção alheia fazendo o que é legal pros outros, e esquecendo-nos de nós mesmos. Daí é um rápido pulo para enterrarmos por completo a nossa missão de vida, o nosso sonho dourado, e essa é a receita infalível para se viver uma vida mediana, infeliz, e coalhada de gastrites e insônias.

Que tal então reconquistarmos aquilo que fortalece você? Acredite, isso é mais factível do que você imagina. Saiba por onde começar:

1. Encontre um espaço tranquilo em que você possa ter alguns momentos para você mesmo. A ideia é não ter ninguém por perto que possa lhe fazer sugestões ou críticas. Afinal de contas, o sonho é SEU, certo?
2. Pense em um ou mais momentos da sua vida nos quais você tenha se sentido plenamente realizado, forte, pleno. O que você estava fazendo? Como você se sentia?
3. Em seguida, anote os seus pensamentos: as ações e os sentimentos.
4. Procure agora encontrar os denominadores comuns nas suas anotações. Isto nos mostrará alguns de seus valores. Escape do senso comum, pois é aqui que a coisa começa a ficar surpreendente. Sair para a balada, por exemplo, para alguns pode ser fortalecedor por causa da atividade física; para outros, pelo contato com pessoas, ou pela imersão na música, ou por conhecer cada vez mais lugares descolados. O que for.
5. Agora, a pergunta mais difícil: em uma escala de 1 a 10, o quanto você está honrando esses valores na sua vida agora?

Um coachee certa vez me mostrou o seu gigantesco acervo de vídeos. Era uma sala inteira com inúmeras estantes e intermináveis filmes, clipes, documentários, etc. Fui apresentada também ao sistema de classificação e busca que ele havia desenvolvido: por roteirista, ator, ano, estilo, diretor, e por aí vai. Os amigos salivavam por convites para assistir aos filmes desse rico acervo, mas nas raras ocasiões em que isso acontecia, eram frustrados ao se deparar com uma minúscula TV de tubo, muito aquém das expectativas geradas. Haveria quiçá um refrigerante morno.

Descobrimos, após algumas conversas, que, ao contrário do esperado, o que dava prazer a esse coachee não eram os filmes, ou ter milhares de itens no seu acervo, nem mesmo receber os amigos em casa – ele preferia encontrá-los em bares. O que lhe dava tesão (pasmem) era catalogar as coisas. Poderiam ser filmes ou, sei lá, livros. Ou remédios. Ou sites interessantes. De fato, começou a explorar as possibilidades de se catalogar coisas online, descobriu que era possível se ganhar dinheiro com aquilo que lhe dava prazer, e hoje comanda a curadoria de mídia de uma importante empresa mundial de Internet. Está feliz da vida.

Saiba: este é apenas o primeiro passo dentre muitos para fazer você viver uma vida que seja vitaminada e que faça sentido para você. O caminho pode parecer desconfortável no início; isso é característico de quando nos tiramos do marasmo da Zona de Conforto. Garanto, porém, que os frutos são deliciosos, a começar pela realização de que é possível, sim, ter uma vida recompensadora.

Vamos lá?

 Maria Clara Whitaker, CEO e fundadora da VITAMINA, é psicóloga e Mestre em Psicologia pela PUC-SP, especialista em Administração  com foco em RH e Marketing pela Fundação Geio Vargas e certificada em Coaching. Com mais de 14 anos de experiência em consultoria, para pessoas e grandes multinacionais, Clara tem contribuído com clientes nas Américas do Norte e do Sul, Europa, Ásia e África. Siga Clara no twitter pelo @vitamine_se.

Equilibrar vida profissional e pessoal, valorizar seus talentos e muita comunicação. É assim que a Leo Madeiras, empresa com quase 70 anos de mercado, mais de 70 lojas em todo o país, investe em sua equipe. Treinamentos de liderança baseados em processos de coaching, uma TV que produz conteúdo diariamente para toda a Rede garantem a motivação, a transparência da empresa, não só para seus funcionários, mas também para seus clientes.

Segundo Alessandra Ferraz, Analista da Gestão de Pessoas, são políticas de desenvolvimento de pessoas inspiradas nos valores da empresa: Integridade, Comprometimento, Mão na massa, Simplicidade, Garra e Sustentabilidade. A paixão pelo negócio é outro item importante.

Na Leo Madeiras os talentos internos são valorizados na hora de preencher novas vagas, criando oportunidades de promoção. Incentivos são muitos. O Programa Milhagem do Conhecimento, por exemplo, foi criado para incentivar os colaboradores a desenvolver-se através de cursos e treinamentos que são trocados por pontos que permitem adquirir incentivos culturais tais como ingressos de eventos culturais, livros, cursos e material escolar. São oferecidos ainda vários treinamentos internos para aprimoramento profissional e a possibilidade de crédito educativo, após um ano de casa, quando a formação pretendida está de acordo com o negocio da empresa.

O reconhecimento também chega em forma de remuneração. Existe bonificação pelo desempenho de cada loja e a PLR Anual, denominada “SuperAção”, que premia todos os colaboradores anualmente de acordo com o resultado da empresa.

Responsabilidade social é outra prioridade da empresa. A Leo Madeiras investe nas esferas sociais, ambientais e econômicas, através da parceria com ONGs para capacitar jovens carentes no oficio da marcenaria e colocá-los no mercado do trabalho e, da parceria com o SENAI para capacitar técnica e gerencialmente seus clientes.

Além desse apoio para manter uma educação continuada, a Leo Madeiras dispõe de espaços para convivência e lazer em diversas unidades. São pontos de descanso, com TV, sofá, comunicação on-line disponível. Não é para animar? Se você quer entrar em um trabalho com clima alto astral, cadastre seu CV e faça parte do time da Leo Madeiras.

No McDonald’s há uma equipe treinada para fazer com que você perceba toda eficiência e tecnologia de processos quando recebe e  degusta sua refeição. Uma empresa com uma marca  líder, que valoriza seus talentos internos e que proporciona um plano de carreira para que todos possam aprender  e crescer com a companhia.

O McDonald’s é a porta de entrada no mercado de trabalho para milhares de jovens em todo o país. Cerca de 70% dos atendentes do McDonald’s tiveram sua primeira oportunidade profissional na empresa.

A contratação de pessoas com deficiência também é outra política levada a sério no McDonald’s. Por meio de parcerias com várias instituições, a empresa contrata, treina e integra pessoas com deficiência em seu quadro de funcionários.

Elaine Aparecida trabalha há oito anos no McDonald´s

Há oito anos na unidade do Shopping Metrô Tatuapé, Eliane Aparecida Cordeiro (30 anos), funcionária com deficiência, diz que antes de trabalhar no McDonald´s, trabalhava em casas de família. “Aqui tenho assistência médica e odontológica”. Para Eliane, o dia mais importante é o McDia Feliz, quando o valor obtido com as vendas do Big Mac é destinado ao Instituto Ronald McDonald’s. Elson Alves Moreira, de 20 anos, há três no McDonald’s, e José Roche Jr, 34 anos, há sete, também são funcionários da unidade, têm deficiência e já passaram por diversas atividades, tais como chapa, atendimento no quiosque de sorvete e montagem de lanches.

“Nós lidamos com pessoas muito jovens, por isso mesmo, aproximamos a família, para que eles acompanhem seu desenvolvimento. São momentos em que eles se orgulham de ver que o filho está sendo desenvolvido profissionalmente”, conta a consultora de Operações, Sônia Maria Carvalho, que tem 17 anos de casa. A empresa também pratica uma política de incentivos que visa o reconhecimento dos melhores funcionários. São realizadas, desde reuniões com café da manhã, até ações como a eleição do Destaque do Mês, feita pelos próprios funcionários do restaurante, que bonifica em 25% do salário, entre outras formas de motivação para que os jovens procurem melhorar seu desempenho continuadamente.

Shislania começou como atendente e hoje é gerente de Operações

Shislania Rodrigues da Silva, 27 anos, começou como atendente há nove anos na empresa. Hoje é gerente de Operações, concluiu a faculdade de Letras e acredita que o McDonald’s foi uma escola para sua postura profissional. “Eu não tinha nenhuma ambição na vida, não tinha perspectivas. Aqui você aprende a ter responsabilidade, a se reportar aos superiores, a planejar um futuro.”

O McDonald’s já foi eleito 13 vezes como uma das 100 Melhores Empresas para Trabalhar pelo Instituto Great Place to Work/Revista Época e o Guia Você S/A/Exame. Atualmente, emprega cerca de 50 mil funcionários, com boa parte deles a partir de 16 anos de idade. Uma excelente oportunidade para quem quer conquistar o primeiro emprego. Confiras as vagas e cadastre-se!

Essa quarta-feira foi especial para o Monster. Recebemos Sidnei Oliveira no Breaksfast at Monster, evento dedicado aos profissionais de RH e à todo otime do Monster. Blogueiro mais acessado no site Exame Carreira, autor de três livros sobre geração Y, a último a ser lançado em junho, Sidnei mostrou consistência e muito humor ao explicar o que tem mudado nos ciclos de vidas das últimas gerações. Abriu sua apresentação afirmando que “geração Y era um rótulo para essa juventude”, e que ela não “tão” poderosa assim.

Em sua explanação, Sidnei recebeu a cumplicidade dos participantes do auditório ao descrever diferenças na trajetória de vida de cada geração. Sentenciou que só seremos idosos quando Mick Jagger deixar de ser jovem. “Ou seja, a partir dos 73, porque ele tem 72!”, o que divertiu os presentes. Também usou como metáfora o mergulho na “piscina”, para comparar a relação das gerações com a entrada no mercado de trabalho. “Quem é Y ou babyboomer lembra que piscina era uma coisa raríssima, quando havia uma oportunidade, caíamos sem saber nadar, óculos de mergulho, protetor solar. Quando nos tornamos pais, uma de nossas preocupações foi ter uma casa ou apartamento com piscina para proporcionar esse prazer aos nossos filhos. Só que eles precisam saber natação, proteções, água na temperatura certa, não sabem cair”.

Aline Fonseca, consultora de negócios do Monster e fã, Andreza Santana, gerente de marketing e Sidnei Oliveira

Os babyboomers por sua vez, com a preocupação de segurar seus empregos, tornaram-se grandes fazedores, assumindo todas as tarefas sem repassar aos Y sua experiência. Segundo Sidnei, é preciso que os veteranos assumam um papel de mentores, e cabe às organizações prepará-lo para tal missão. Quanto aos jovens, parar de mimá-los. “A empresa precisa cobrar resultados de seus trainees, desafiá-los, fazer com aprendam a ganhar experiência, fracassar e superar seus erros, ganhar cicatrizes”.

Ao final de sua palestra, Sidnei homenageou dois jovens da geração Y e dois baby boomers presenteando com seus livros.  Muito aplaudido, ficou aquele gosto de quero mais. Resta aguardar seu terceiro e saborear o mesmo conteúdo em novo formato. Valeu Sidnei!

Blogueiro com a maior audiência no site Exame Carreira, autor de três livros sobre a geração Y, Sidnei Oliveira fala nessa entrevista exclusiva ao Blog Emprego&Carreira a importância de se compreender a geração que hoje soma mais de 35% da força de trabalho e desenvolver políticas de gestão que aproveitem o máximo o mix de gerações que se encontram hoje no ambiente de trabalho.

Emprego & Carreira – Sidnei, por que ter foco na geração Y é tão importante para os RH das empresas hoje?

Sidnei Oliveira – Aproximadamente 20% dos líderes nas empresas já pertencem à geração Y (fonte – Hay Group) e são formados por jovens com elevada qualificação acadêmica (graduação, MBAs, inglês fluente, etc). Alguns estudos apontam que a Geração Y já representa mais de 35% da força de trabalho e que nos próximos quatro anos este volume estará acima de 50%. Dependendo do ramo de atividade, uma empresa pode ter números acima de 80%, como acontece em Call Centers e Comércio de Varejo. Porém, mais que o foco na Geração Y os RHs devem atentar-se para a integração entre as gerações, pois com o aumento da expectativa de vida temos diferentes gerações atuando no mercado de trabalho.

E&C – Ainda é muito difícil para as empresas gerenciarem o mix de gerações dentro do ambiente de trabalho? Cite os principais conflitos.

SO – Sim. Conflitos sempre existem, pois as diferenças de estilo, ritmo e expectativas trazem desafios para os relacionamentos. Certamente o ritmo e a energia dos jovens, que nos mais veteranos são substituídos pela experiência e conhecimento das sutilezas culturais que fazem parte do ambiente de trabalho, causam desconforto em ambas as gerações. Os veteranos se incomodam bastante com a ansiedade e falta de foco dos mais jovens, mas o mais estressante é lidar com a ousadia, com a vontade natural que a Geração Y tem de “quebrar paradigmas” e promover inovações. A melhor forma de lidar com estes conflitos é refinar a comunicação, conscientizando ambos os lados de que há contribuições mútuas que podem e devem ser consideradas. E mais, sempre existiram jovens e a rebeldia e conflito com os mais experientes é característica comum há gerações.

E&C – Como são os valores dessa geração? 

SO – Os jovens dessa geração, nascidos entre as décadas de 1980 e 1990, cresceram em um cenário de facilidades pessoais proporcionadas, em grande parte, pelos avanços tecnológicos. Isso fez com que desenvolvessem intimidade com as ferramentas de comunicação e se tornassem completamente conectados. Valorizam os relacionamentos e buscam participar de experiências inovadoras. Gostam de desafios para demonstrarem seu potencial e que proporcionem feedbacks rápidos e constantes, bem como reconhecimento. São mais pragmáticos, contudo perdem o foco com facilidade. São questionadores, contestadores, porém demonstram dificuldade em lidar com fracassos.

E&C – Quais as principais estratégias que as empresas devem implementar para atrair e reter esses jovens talentos?

SO - O que temos percebido é que empresas que trabalham fortemente no engajamento de suas equipes, preparando líderes que desenvolvam esta geração, têm obtido resultados mais expressivos. Além daquelas que mais avançam em inovações na relações com seus colaboradores.

E&C – Quais são as empresas mais “antenadas” com o perfil da geração Y?

SO - A melhor referência são empresas ligadas às novas tecnologias, principalmente à Internet, que por ser uma indústria relativamente nova e ainda sem muitos procedimentos rígidos, proporciona um ambiente perfeito para acolher estes jovens, contudo, a Geração y está chegando em todos os mercados e nem todos estes estão se adaptando às peculiaridades de comportamento destes jovens.

E&C – Que empresas os Y admiram?

SO - É muito natural valorizar a empresa pela sua solidez, prestígio da marca e pacote de benefícios que oferece.  O jovem da Geração Y tem acesso a muitas informações que antes ficavam restritas às empresas e com isso desenvolve premissas sobre seu próprio sonho de emprego. Portanto, em geral a busca é por empresas que possam ajudar o jovem a se desenvolver em sua trajetória e que proporcionem um ambiente bacana e agradável.

 E&C – O que falta à geração Y?

Sidnei Oliveira

SO – A geração Y nasceu em um mundo muito mais complexo e repleto de tecnologias, todas criadas para facilitar o dia a dia das pessoas. Isto criou um cenário muito mais protegido e mais prático para o desenvolvimento dessa geração. Além disto, os investimentos realizados na educação desses jovens geram uma pressão por resultados satisfatórios sempre. Como resultado, vemos hoje jovens com baixa tolerância à frustações e falhas e que por isso, desenvolvem uma ansiedade crônica imensa.

O caminho para isso é um só: os jovens precisam aprender a falhar, precisam de cicatrizes. Precisam aprender que o desenvolvimento verdadeiro e real vem das conquistas e também das derrotas.

E&C – Qual o papel da família e das universidades na formação desse pessoal?

Os pais e educadores devem zelar pelos valores humanos dos jovens e dar referências pessoais sem a expectativa que eles as sigam. Por exemplo, é pouco eficaz dizer a um jovem da Geração Y que “quando era jovem também sentia coisas semelhantes e por isso optou por algumas escolhas”.  Este tipo de argumento costuma ser bastante fraco, pois o cenário do “quando era jovem” certamente era completamente diferente do atual.

E&C – Como proceder, então?

SO – Uma alternativa a esta situação é se colocar na situação atual do jovem e imaginar – com toda experiência acumulada – como se comportaria nesta realidade, por mais estranha e absurda que possa parecer. É importante lembrar que o mundo está bem diferente e muito mais competitivo que no passado. Um jovem de hoje, não consegue nem se qualificar como candidato a uma vaga de emprego de qualidade se não tiver um curso superior, falar uma língua estrangeira e tiver completo domínio do computador e internet.  Isso certamente não era necessário há 20 anos, quando os atuais pais, professores e gestores eram jovens. A educação e formação já não é mais privilégio apenas da escola. Seja na escola/ universidade, seja em casa ou no trabalho, agora, todos os ambientes precisam estar integrados no papel de promover a educação. Professores, pais e gestores têm que adotar um papel de mentoria e de orientação a esses jovens.

E&C – Seu blog é o mais acessado do site Exame Carreira. Quais são as dúvidas mais recorrentes? São de profissionais mais experientes ou da geraçãoY?

SO – Muitos da Geração Y têm me procurado, pois têm dúvidas sobre qual carreira seguir e sobre orientações profissionais, todavia os experientes também buscam o entendimento sobre lidar com essa geração. Portanto, como falei, ainda que sempre tenha existido diferenças entre jovens e veteranos, a busca de todos deve ser na integração das gerações e nos aprendizados e trocas proporcionados.