Apagão de talentos ou gestores incapacitados para o cargo?
Muito se discute, tanto na mídia e veículos especializados de recursos humanos e gestão quanto em reuniões dentro do ambiente corporativo, sobre a falta de mão de obra qualificada para as empresas expandirem suas atuações e, consequentemente, ganharem mais mercado. Entretanto, por quais motivos esse ‘problema’ não atinge todas as organizações? Será que gestores incapacitados para o cargo ou modelos de gestão desatualizados com a evolução do mercado não atravancam o progresso de companhias e, principalmente, de pessoas?
Segundo a pesquisa Global CEO Sudy 2010, realizada pela IBM, a falta de profissionais qualificados é a maior preocupação dos CEOS. Além disso, o estudo também aponta que no Brasil a falta de mão de obra especializada é o maior problema de 71% dos presidentes das empresas entrevistadas, um percentual superior à média mundial, de 58%.
Para Roberta Yono Ebina, consultora associada da Muttare, consultoria de gestão, e especialista em treinamentos de construção de time e programa de formação de liderança, “o que existe nas organizações são pessoas sedentas por realizar suas responsabilidades e se mostrarem úteis, dando o seu melhor e querendo ver sua contribuição ser reconhecida, mas, por outro lado, o excesso de gestores que, com a prepotência do conhecimento e o medo, impedem alguns colaboradores de realizarem”.
Com medidas paliativas, as empresas acabam não conseguindo resolver os problemas existentes. “Não há consultoria ou programa de formação de líderes que dê conta dessas características. São apenas os sintomas que são tratados e não a causa do problema. A estrutura hierárquica centralizadora de poder e controladora estimulam muito o uso da prepotência e cria a cultura do medo no colaborador, que só se manifesta se for para ‘agradar seu superior’”, revela Roberta.
“Diante deste cenário, o que temos na realidade são gestores mandando e pessoas talentosas ociosas, passivos trabalhistas exorbitantes, fazendo, por fim, consultorias ganharem dinheiro comercializando ‘fórmulas milagrosas’ ressalta Roberta.
A consultora de gestão afirma ainda que “se os resultados de um curso, seja em gestão, recursos humanos ou qualquer área, demoram mais de seis meses para mostrarem que o investimento valeu a pena, as empresas terão jogado dinheiro pela janela. Treinamentos eficientes são aqueles em que o participante sai da sala motivado a praticar o que achou importante e o que aprendeu, fazendo o resultado ser visto logo que o gestor começa a praticar o diferente”.
“O programa de formação de liderança, por exemplo, é eficiente e não eficaz, porque por diversas vezes o gestor (geralmente gerentes, coordenadores, supervisores e nunca diretores e presidentes) também é impedido de mudar a sua prática. Portanto, investir somente em treinamento de formação de liderança sem mudar a estrutura de comando e controle pode ser um tiro no pé, tanto para o gestor, que se arrisca a perder o cargo, quanto para sua equipe”, conclui Roberta.
Roberta Yono Ebina é consultora associada da Muttare, consultoria de gestão, fundada em 2002 -www.muttare.com.br. Dez anos de experiência na área comercial em empresas de diversos segmentos de atuação. Conduz treinamentos de construção de time e programa de formação de liderança e é qualificada em MBTI e processo de Executive Coaching.
Comentários
11/11/2011 por Mauricio
Bom artigo Roberta.
Eu diria que a grande maioria dos gestores não possuem capacidades básicas de liderança, são escolhidos pelos superiores como aqueles que sempre dizem sim as decisões, mesmo as mais estúpidas possíveis. Fora isso, são pessoas com baixa qualificação técnica o que muitas vezes o induz a erros nas tomadas de decisões e na gestão de riscos.
O líder tem a responsabilidade em proteger seus liderados, evitando que pressões externas cheguem aos liderados sem filtros, atrapalhando o desenvolvimento das atividades do time. Além disso o líder é responsável em identificar "gaps", identificar prematuramente situações que podem desenvolver estress aos membros do time e trabalhar sempre para o reconhecimento de seus liderados, bem como cuidar do desenvolvimento de suas carreiras. Nem sempre a retenção de talentos é a melhor solução para o talento e um líder com visão saberá o momento de abrir mão de um recurso para o benefício de seu crescimento profissional. Isso irá render frutos futuros ao líder (o talento que recebe esse tipo de tratamento terá gratidão e "fidelização" ao líder) e ao time. O líder ganhará respeito e comprometimento dos liderados e aumentará a sinergia interna do time.
11/11/2011 por Mauricio
Desculpe Fabíola, o texto é seu e os comentários são da Roberta.
Perdão.
11/11/2011 por Joao Gilberto Alves Vieira
Concordo plenamente com o artigo. Não é despeito, nem vingança, mas senti na pele o que é nao fazer parte da "panela" do gerente. Passei por uma fusão bancária há 03 anos, no final de 2010 fui o melhor funcionário na avaliação anual do gestor, em março 2011 houve uma troca de gerencia e acabei na equipe de um "puxa saco" do superintendente. Resumindo, após 24 anos de carreira em TI, ao retornar das férias, nem tive tempo de sentar na cadeira, fui chamado a uma sala de reuniões e demitido em menos de um minuto, simples assim. Tenho certeza que a falta de preparo do suposto gerente, ele não era lider, apenas executava as ordens do superior, o medo de reconhecer e motivar talentos e idéias de subordinados, sem contar a preocupação em manter-se no cargo foram os verdadeiros motivos de minha demissão.Liderança se conquista, não se impõe. Só quero enfatizar que o texto original é a mais completa realidade.
11/11/2011 por Cícera
Concordo plenamente com o ponto de vista da Roberta Yono Ebina, e tive uma experiência parecida..
11/11/2011 por Marcos
Um gestor que tive foi a um dos módulos de treinamento para líderes que era exatamente sobre COMUNICAÇÂO, pasmem, os outros coordenadores voltaram reuniam suas equipes e falavam de quanto tinha sido bom. o meu todo irritado disse que se achavamos que eles iam para o treinamento para se divertir estavamos enganados, conclusão, ele sequer entendeu o tema do curso, lametável as empresas investirem em quem não tem o menor traquejo para liderar….
11/11/2011 por Mauricio
Eu concordo com tudo isso aí, o que as empresas querem é que já existam mão de obra qualificada no que ela produz, e isso é impossível achar se eles mesmos não dão chance, conheço uma pilha de pessoas com total capacidade e disposição a aprender uma nova modalidade de trabalho, mas encontram barreiras de todo tipo nessas mesmas organizações que tanto falam que não há mão de obra, o que as empresas querem são "robôs" que se lança um novo programa e eles passam automaticamente a fazer um novo trabalho, eu acho que já passou da hora das grandes organizações deixarem de buscar por cientistas recém saídos dos "cueiros", infelizmente ninguém nasce sabendo o que se passa dentro de uma empresa, CONCORDO COM TODO ESSE TEXTO.
EU SOU UM EXEMPLO DISSO, TENHO 35 ANOS E TRABALHEI POR 11 ANOS EM UMA EMPRESA DE GRANDE PORTE, LUTEI DE TODAS AS MANEIRAS PARA EMPREGAR MUDANÇAS EM MEU SETOR DE TRABALHO MAS SEMPRE FUI BLOQUEADO POR UM SUPERVISOR RETRÓGRADO, QUE SE MANTINHA LÁ DENTRO APENAS POR CONSEGUIR REDUZIR O GASTO DO SETOR, EVIDENTEMENTE QUE ISSO SE REFLETIA EM FALTA DE RECURSOS E TOTAL ABANDONO DO SETOR PELA GERÊNCIA.
Minha solução?? pedi para que e mandassem embora na primeira oportunidade, pois a única coisa que pude aproveitar lá foram os meus acertos finais.