Archive for outubro, 2010

Desenvolver políticas sofisticadas de retenção de talentos é uma preocupação cada vez maior por parte das empresas. De convênios com instituições de ensino, planos de carreira à lanchinhos da tarde, em tempos que bons profissionais estão escassos, manter os colaboradores é um desafio constante.
Mas apesar de todos os esforços, um dos fatores determinantes para que alguém se mantenha no emprego ou fique de olho na grama do vizinho é o… “chefe”! Por chefe, vamos entender o superior imediato. Pode ser desde o encarregado ao VP. É aquela autoridade a quem você relata seu trabalho, discute projetos, o que fazer, como fazer, conquistar metas e assim por diante. Ele pode ser aquele que te dá ânimo diariamente, que te faz querer superar expectativas e orgulhar-se do próprio trabalho. Faz elogios, orienta, dá feedback constantemente sobre seu desempenho. Bacana.
Mas se o chefe é aquele tipo que só aponta erros, não reconhece seus méritos, está sempre mal humorado e você nunca sabe muito bem o que ele acha do seu trabalho, aí você começa a procura por outro emprego.
O Monster Canadá realiza anualmente uma pesquisa para saber como anda a relação entre canadenses por seus chefes, o Rate Your Boss. O resultado é que mais da metade dos canadenses estão satisfeitos com seus patrões, um escore de satisfação dos funcionários de 59,7 (o áximo é 100). Em 2005, o índice era de 47.5. A amostra é representativa: 2.009 trabalhadores responderam sete indicações refletindo as ações que os chefes grande exame em uma base diária.
Mas o que fez com que os chefes canadenses melhorassem sua imagem com seus subordinados? As respostas foram, “reconhecer os seus erros” (pontuação: 60) e “ser um líder nato”, (escore: 58,5). “Permitir que os funcionários saibam o que é esperado deles: 66.20; e
“levar empregados que o bem-estar em consideração”: 63.70, entre outras questões.
Durante suas palestras para gestores de RH, o consultor César Souza, autor dos livros “Você é o líder da sua vida?”, costumar dizer que a postura do chefe, do líder, que é imprescindível para um ambiente de trabalho saudável e motivador. “A empresa pode ter muitos benefícios, mas se a relação entre chefe e subordinado não é de confiança, a tendência é a procura por recolocação profissional”, diz Souza.

Participe do Twitter, do Facebook, do Orkut, Linkedin e de todas as redes sociais, mas pense bem no que você vai postar. Seja elegante. Segundo matéria da Folha de São Paulo, um em cada quatro recrutadores dá uma “pesquisada” nas páginas dos candidatos nas principais redes sociais. Não fique paranóico, mas é bom pensar duas vezes antes de usar expressões chulas, falar mal de empregos anteriores, expressar opiniões pouco politicamente corretas.
Conheci um profissional de RH que ao ver que o candidato estava na comunidade “eu já chutei o balde no emprego”, colocou o currículo no final da pilha! Segundo a gerente de marketing do Monster Brasil, Andreza Santana, as linhas que definem vida social e profissional tendem a ser cada vez mais tênues. “Quando uma pessoa é equilibrada, isso vai se refletir tanto nas redes sociais como na vida profissional, assim como o oposto. Se ela não tem bom senso para escolher as fotos que vai postar, não tem discrição, pode passar a imagem que também não tem uma atitude profissional”, analisa Andreza.
Da mesma forma, uma pessoa que faz parte ativamente de comunidades profissionais, participa de fóruns e mostra-se “antenada” com sua própria área de atuação, além de fazer um networking positivo, será bem vista por eventuais recrutadores.
Então fica a dica: não perca o bom humor nem sua liberdade de expressão. Mas reflita sobre possíveis excessos. Até porque, essa é uma imagem que você também vai passar para seus amigos e pessoas queridas.

Já tomou café com sal ao invés de açúcar no meio de uma entrevista? Caiu da cadeira? Flertou a entrevistadora sem saber quem era ela? Essas e outras histórias foram enviadas pelos participantes do concurso cultural Monster Brasil sobre situações inesquecíveis em entrevistas de emprego.
A ganhadora foi Marina Pereira Petruccini, 29 anos, engenheira de produção. Marina conta que quis arrasar no dia da entrevista e comprou um sapato de salto alto na véspera, querendo passar a imagem de uma “mulher forte, equilibrada, elegante”. Tudo bem nas primeiras horas em que aguardou, fez entrevista, dinâmica. O problema é que depois de todos esses processos o RH propôs conhecer a fábrica, cuja planta era imensa. Depois de duas horas conhecendo as instalações Marina tinha tantas dores o pé com o sapato novo que já não deu mais pra disfarçar… E mancou até o final do tour pela empresa.
“Não fui contratada, mas certamente o motivo não foi o sapato. Mas ficou a lição desde então, nunca mais estrear um sapato em uma situação dessas, brinca. Além do kit do Monster com uma ecobag, um exemplar do livro “Finding Keepers:novas estratégias para atrair e reter talentos”, Marina vai ter uma hora de consultoria com Leyla Galetto, da Boulous Consulting.
Participe dos concursos culturais do Monster. Cadastre-se, faça sua página personalizada e procure novas oportunidades de emprego. Uma nova vida espera por você!

O Monster lançou uma nova pesquisa para saber qual sua opinião sobre o mercado de telemarketing. Milhares de estudantes já passaram por call centers e muitos deles acabaram seguindo carreira nas áreas de marketing porque descobriram sua vocação nos call centers. Segundo a Associação Brasileira de Telesserviços, atualmente o Brasil emprega mais de um milhão de pessoas em telemarketing. Para 45% delas, trata-se de seu primeiro emprego.
O segmento é um dos que mais empregam no país e só no último ano, cresceu 25% em relação ao mesmo período do ano passado. Queremos muito saber sua opinião sobre essa profissão. Entre na nossa página e participe da pesquisa ao final da homepage do Monster. E se você quiser saber mais sobre as vagas para telemarketing, cadastre-se. Você pode ser chamado ainda hoje para uma entrevista!

Se encontrar lideranças atualmente já não está fácil, a tendência, segundo dois relatórios da Price Water House e Coopers, o “Talent Mobility 2020” e “Gestão de Pessoas no Futuro” é que o processo fique ainda mais complexo nos próximos anos. Os estudos mostram tendências que deverão alertar as lideranças desde já, especialmente área de Desenvolvimento de Pessoas e RH para preparar-se para um cenário bastante diverso.

Segundo o “Talent Mobility 2020”, os modelos de negócios sofrerão mudanças de paradigmas, com o acirramento da globalização e a velocidade das informações. Estima-se no estudo que 50% dos executivos virão de outros países. Que novos benefícios e políticas serão necessárias às organizações para manter um quadro com tamanha mobilidade e diversidade em seus postos?

Para compensar essa mobilidade, segundo a consultoria, deverá haver políticas para garantir infra-estrutura para esses expatriados, tais como casas, creches, escolas e planos de assistência médica, que vão ganhar novos contornos de acordo com cada geração. Isso sem falar nos benefícios para evitar que as vantagens de expatriação por outras companhias seduzam seus líderes. Dentro ou fora, a escassez de talentos vai pressionar pelo incremento de ambientes de trabalho cada vez mais atrativos, assim como todo o pacote de remuneração e flexibilidade que o acompanhará.

As tendências apontadas pelas pesquisas da Price Water House desenham a formação de ao menos três grupos distintos de profissionais para a próxima década, os baby boomers (nascidos entre 1945 a 1960), os “X e Y” Generation (61-81) e os Millenials, nascidos entre 82 a 2000. Em 2020, os baby boomers, no auge de suas carreiras, estarão de olho em seu local de aposentadoria. Benefícios tradicionais como planos de aposentadoria e custeios para educação dos filhos serão determinantes para mantê-los.

Já os líderes “X e Y” serão mais seletivos com relação à uma carreira internacional, além de benefícios tradicionais vão continuar atentos às oportunidades para manter seu espírito criativo e um equilíbrio imprescindível entre vida pessoal e trabalho.

Sair de seu país para trabalhar será absolutamente normal para os Millenials. Também chamados de Internet Generation, o que estará em pauta serão as experiências que a possibilidade de trabalhar fora de seu país poderá oferecer. Do ponto de vista cultural, econômico, de experiências. Menos apegados a benefícios, mas muito mais exigentes com relação à vida pessoal, à oportunidade de desenvolver suas idéias e ter participação nas decisões que envolvem seu trabalho, as empresas terão que repensar suas políticas de gestão para torná-los fiéis.

Enquanto os baby boomers estarão de olho em seu país de origem para aposentar-se e nos benefícios que as empresas proporcionarão nesse sentido, o Millenials vão planejar sua própria aposentadoria, manter sua independência, e vão querer recursos para isso.

Resta a pergunta: sua empresa está preparada para a próxima década?